又至年底，“用工荒”再次困扰服务业，在酒店行业尤为明显。“梳理酒店在人力资源方面遇到的挑战，排名前五的是：招聘难度大，应聘人员减少；人工成本占比高，有效控制人工成本难度大；人才流失率高，流动性大；岗位需求受疫情影响，变化大，人、岗很难匹配；酒店营收降低带来的人力成本控制难题。”日前，由中瑞酒店管理学院酒店业研究中心发布的《中国酒店人力资源调查报告(2021)》(以下简称《报告》)总结酒店行业人员各项综合数据后，给出了这样的表述。
1、难上加难的人才管理
在常态化疫情防控下，酒店人才发展的突破口究竟在哪里?
疫情冲击下，酒店的招聘难度进一步升级。《报告》显示，招聘的挑战主要体现在“酒店人员流动大导致需求过大”和“酒店收到的简历数量下降”。导致供不应求的原因主要是“酒店薪资待遇吸引力不足”，有90%的酒店认为招聘难是源于此因素，“服务行业就业观念的束缚”这一因素则位居招聘难原因的第二位。
在招聘渠道上，受疫情影响，酒店大型招聘会的形式被限制，网络平台等线上渠道的使用率则进一步提升。值得注意的是，调查显示，对于年轻人来说，更喜欢通过抖-音、微信、哔哩哔哩等渠道来应聘，但对于酒店来说这些平台的使用率很低。因此，为了获得更多应聘者的关注，收到更多简历，酒店有必要在招聘渠道上进行转型，加快在“后浪”喜爱的渠道上布局。
对比不同层级员工的流失率情况，基层员工的流失率最高。对于离职的原因，排在首位的依然是“薪酬与福利低”。值得关注的是，调查显示，员工对酒店期望值已不如从前，从侧面反映出酒店行业在员工心目中的地位有所下降。事实上，随着外卖员等新型工种的出现，确实有不少人宁愿选择风吹日晒，也不愿意从事酒店工作。曾经受“万人追捧”的酒店行业如今“门可罗雀”，这背后的原因值得酒店人深思。
2、加薪和职业规划的作用
如何应对员工流失?《报告》中排在前三位的解决方案分别是提高薪酬和福利待遇，将更多的内部晋升机会提供给员工，定期举办员工活动和增加员工培训机会。其中，72%的受访业者认为“提高薪酬和福利待遇”是优选方案。
在实际工作中，面对流失率最高的基层员工，酒店靠加薪就能留住人吗?
《报告》显示，近年来，基层员工的薪资水平呈小幅上升的趋势。基层员工月薪在“2501-3000元”区间的酒店占比30%，在“3001-3500元”区间的酒店占比27%，而在“3501-4000元”以及“4001元以上”的酒店只有19%和10%。对比近6年的数据，基层员工的月薪前5年主要集中在2001-3000元间。
基层员工是酒店的核心生产力，无论环境如何变化，酒店如何发展，基层员工都是酒店服务的核心表现者，没有基层员工，酒店就无法展示服务品质。加薪是对基层员工的一种鼓励，也是对他们劳动付出的尊重。
但是，也有一部分业者认为，单纯的加薪未必就能留住基层员工，希望能提高员工的敬业度、投入度，而不仅是员工的满意度。
酒店90后基层员工离职率高的原因，并不完全是因为薪资的问题，而是管理者不懂他们想要什么。年轻人不喜欢企业给他们‘画大饼’，但不代表他们没有跟企业一起走下去的决心。他们需要有共同兴趣和工作理念的同伴，也需要被尊重，更需要有人格魅力的人对他们做出指引。相比之下，他们需要的内部激励不是薪酬，而是更明确的职业规划。
3、接受灵活用工的新常态
数字化时代改变了员工与企业的关系，酒旅业复苏回暖之际的成本压力和用工紧张，加速了企业对人才“按需所取”的要求，而灵活用工模式将为企业降本增效。从管理角度出发，酒店要革新和变化原有的思维模式，接受灵活用工的新常态。
来来作为全国第一家灵活用工纳斯达克上市公司（隶属于趣活科技（Nasdaq：QH），是聚焦中国服务产业的多场景人力资产运营解决方案平台，平台拥有在职人员50000+，与超过10000家企业达成合作，业务版图覆盖全国75个城市，拥有上千个服务站点。“来来”深厚的人力资源供给池和区域内多工种错峰复用模式可以为酒店提供充足的灵活用工，帮助酒店解决“用工难”。