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酒店用工难,咋就这么难?

TIME: 2022-04-27 浏览量:243

到年底,就业短缺再次困扰着服务业,尤其是酒店业。梳理酒店在人力资源方面遇到的挑战,前五名是:招聘难度大,申请人数减少;劳动力成本比例高,难以有效控制劳动力成本;人才流失率高,流动性大;岗位需求受疫情影响,变化大,难以匹配人员和岗位;酒店收入下降带来的人工成本控制问题。近日,中瑞酒店管理学院酒店业研究中心发布的《中国酒店人力资源调查报告(2021)》(以下简称《报告》)总结了酒店业人员的综合数据后给出了这样的表述。

01
人才管理难度加大
酒店人才发展的突破口在哪里?
在疫情的冲击下,酒店招聘难度进一步升级。报告显示,招聘挑战主要体现在酒店人员流动大导致需求过大和酒店收到的简历数量下降。供不应求的主要原因是酒店工资吸引力不足。90%的酒店认为招聘难是因为这个因素,而服务业就业观念的束缚在招聘难上排名第二。
在招聘渠道方面,受疫情影响,酒店大型招聘会的形式有限,网络平台等线上渠道的利用率进一步提高。值得注意的是,调查显示,年轻人更喜欢通过信息流等渠道申请,但这些平台对酒店的利用率很低。因此,为了吸引更多申请人的注意力,收到更多的简历,酒店需要转型招聘渠道,加快后浪最喜欢的渠道布局。



与不同层次员工的流失率相比,基层员工的流失率最高。至于离职的原因,工资和福利低仍然是第一位的。值得注意的是,调查显示,员工对酒店的期望不如以前,这反映出酒店业在员工心目中的地位有所下降。事实上,随着外卖等新工种的出现,很多人宁愿选择风吹日晒也不愿从事酒店工作。曾经受到万人追捧的酒店业现在人满为患
02
加薪和职业规划的作用
如何应对员工流失?报告中排名前三的解决方案是提高工资和福利,为员工提供更多内部晋升机会,定期举办员工活动,增加员工培训机会。其中,72%的受访者认为提高工资和福利是首选。
在实际工作中,酒店能通过加薪留住流失率最高的基层员工吗?
报告显示,近年来,基层员工的工资水平略有上升。基层员工工月薪2501-3000在元范围内,酒店占30%3001-3500在元范围内,酒店占27%,而在元范围内3501-4000只有19%和10%的酒店有4001元以上。与近6年的数据相比,基层员工月薪前5年主要集中在2001-3000元间。
基层员工是酒店的核心生产力,无论环境如何变化,酒店如何发展,基层员工都是酒店服务的核心表现者,没有基层员工,酒店就无法展示服务品质。加薪是对基层员工的一种鼓励,也是对他们劳动付出的尊重。

然而,一些人认为,简单的加薪可能无法留住基层员工,希望提高他们的专业精神和投资,而不仅仅是员工的满意度。
酒店90后基层员工离职率高的原因不完全是因为工资问题,而是管理者不知道自己想要什么。年轻人不喜欢企业给他们画大蛋糕,但这并不意味着他们没有决心和企业一起走下去。他们需要有共同兴趣和工作理念的同伴、被尊重和有个性魅力的人来指导他们。相比之下,他们需要的内部激励不是薪水,而是更清晰的职业规划。
03
接受灵活就业的新常态
数字时代改变了员工与企业之间的关系。当葡萄酒旅游业复苏时,成本压力和就业紧张加快了企业对人才按需的要求,灵活的就业模式将降低成本,提高企业的效率。从管理的角度来看,酒店应创新和改变原有的思维模式,接受灵活就业的新常态。

纳斯达克第一家灵活就业纳斯达克上市公司(属于趣活科技)(Nasdaq:QH),它是一个以中国服务业为重点的多场景人力资产运营解决方案平台。该平台拥有5万 在职人员,与1万多家企业达成合作。业务地图覆盖全国75个城市,服务网站数千个。来深厚的人力资源供应池和区域内多工种错峰复用模式可以为酒店提供足够的灵活就业,帮助酒店解决就业困难。

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