人力资源的发展有方向吗？
短期内，人力资源的发展方向或许难以捉摸，但当我们把时间跨度拉长，从十年、二十年的大时间窗口观望，会发现，人力资源领域一个个变革创新的事件，是有一个总体的大趋势的。
人力资源圈子，不断变迁的热点概念，就反映了这种趋势。“炸掉人力资源部”，最为惊悚的口号，还有“HR三支柱”的转型，以及近几年非常火的，“基于OKR的绩效管理变革”......
这些概念的每一次提出，人力资源的每一次变革，背后都有同一个动作：把人力资源的一个职能，从人力资源部拿到了业务部门。比如“HR三支柱”的变革，就是HRBP带着一部分人力资源职能进入了业务部门。
传统的HR人力资源部是一个以职能为中心的架构，在急剧变化的商业环境下，无法快速反应。这就逼着人力资源只能走向业务，以业务为中心。由此形成了，过去人力资源以职能为中心的组织架构，向以业务为中心的组织架构转型的趋势。也就是说，人力资源发展的方向，是业务和人力的融合，即“业务人力一体化”。
而疫情后越来越火热的“数字化”，成了人力资源朝“业务人力一体化”的催化剂，帮助人力资源赋能业务，实现业务成功。
数字化，人力资源发展迭代的必由之路
2020年以来，疫情让企业的生存环境，产生了翻天覆地的变化，许多企业因此走向没落。也有一些企业，因为行业特殊性，反而迈向繁荣。
因疫情原因，员工被迫居家办公，致使许多企业把业务搬到线上，这一客观因素推动了企业数字化发展；疫情同时也导致市场环境更加严峻，这就要求企业更注重于自身的经营管理，强化数字化进程。总而言之，因为疫情，数字化的态势明显趋于放大，企业拥抱数字化意愿越来越高。
某种程度上来说，数字化已然成为人力资源发展的必由之路。
突如其来的疫情，员工被迫居家隔离，打乱了公司的经营管理节奏，有些公司甚至公章都来不及带走，业务一度陷入停滞。与之相对的，人力资源工作却马不停蹄，一些日常的人力资源管理工作必须得维持，这让许多企业犯了难。
而传统的人力资源管理，例如离职手续，需要拿着纸质文件，在财务、IT、业务部门之间往返，更别提居家隔离情况下，这些工作根本就无法展开。
所以为什么数字化是人力资源发展的必由之路？数字化，对整体人力资源管理效率的提升，是立竿见影的。
人力资源为业务赋能，主要可以从3个切入点着手。
1 用数字化工具处理事务性工作。把人力资源管理的事务性工作，比如入、转、调、离，这些工作交给数字化工具，把人解放出来，那么整体工作效率能大幅提升。
2 协同业务部门做好人才的选用育留工作。跟业务部门一起发现高潜力人才，善用人才，培养人才，保留人才，通过人才的成功，来取得业务的成功。
3 人力资源数据分析。基于人力资源专业的洞察，通过数据分析，去动态调整、优化业务。
门店店长，通常被叫作半个HR。店长既要负责门店的招聘管理，还要激励员工完成业绩，这都是基础的人力资源管理职能。有了店长工作台，店长的人员管理工作就会轻松得多。可以结合门店排班、店员招聘、人效分析3个场景说明。
门店排班，是店长一个重要且繁重的职责。在疫情时期，如果用传统的Excel排班，是非常麻烦的。可以想象，排好班后，突然店员说自己被隔离在家来不了了，店长就需要多方协调，花费大量时间、精力。可有了数字化工具，请假的人自己就可以在线调整安排，节约了沟通成本。另外，总部也能够对门店的排班情况有个清楚把握。
店员招聘，是一种特殊的招聘场景，很多时候是门店前面有一则招聘启事，求职者看到后可以找店长求职。北森对此为店长专门设计了一套招聘解决方案。求职者只要扫描招聘启事上的二维码，就可以给区域内多家门店投简历，另外还有一系列的招聘辅助工具，比如店员测评、入职电子签等，极大提高了招聘效率。
人效分析，评估一个门店的人效等指标。北森提供了一个数字化看板，上面有销售周报、出勤情况、薪酬激励状况等，让店长对这些数据一目了然，可以迅速发现经营异常，从而做出调整。
资源管理，在新员工入职工作上，主要会遇到两个问题。一是新员工入职后留不下。HR一旦带新员工走完入职流程后，就交给业务部门不管了，因为业务经理领导力水平的参差不齐，就会出现许多新员工入职没几天就走了的情况。二是新员工转正后绩效表现差。当初在试用期没能做好试用期管理，导致不合适的人转正。
然后对新员工的任务完成情况进行监控。如果发现什么异常，HRBP及时介入，与业务经理和员工沟通，调整改善。在新员工入职后的黄金辅导期，帮助新员工软着陆，从而让人才与业务并肩加速。
通过人才的成功，最终实现业务部门的业务成功，实现公司的商业成功。这就是业务人力一体化。