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人力资源的发展方向

TIME: 2022-06-23 浏览量:7

人力资源的发展有方向吗?
 
短期内,人力资源的发展方向或许难以捉摸,但当我们把时间跨度拉长,从十年、二十年的大时间窗口观望,会发现,人力资源领域一个个变革创新的事件,是有一个总体的大趋势的。
 
人力资源圈子,不断变迁的热点概念,就反映了这种趋势。“炸掉人力资源部”,最为惊悚的口号,还有“HR三支柱”的转型,以及近几年非常火的,“基于OKR的绩效管理变革”......
 
这些概念的每一次提出,人力资源的每一次变革,背后都有同一个动作:把人力资源的一个职能,从人力资源部拿到了业务部门。比如“HR三支柱”的变革,就是HRBP带着一部分人力资源职能进入了业务部门。
 
传统的HR人力资源部是一个以职能为中心的架构,在急剧变化的商业环境下,无法快速反应。这就逼着人力资源只能走向业务,以业务为中心。由此形成了,过去人力资源以职能为中心的组织架构,向以业务为中心的组织架构转型的趋势。也就是说,人力资源发展的方向,是业务和人力的融合,即“业务人力一体化”。
 
而疫情后越来越火热的“数字化”,成了人力资源朝“业务人力一体化”的催化剂,帮助人力资源赋能业务,实现业务成功。

数字化,人力资源发展迭代的必由之路
 
2020年以来,疫情让企业的生存环境,产生了翻天覆地的变化,许多企业因此走向没落。也有一些企业,因为行业特殊性,反而迈向繁荣。 

因疫情原因,员工被迫居家办公,致使许多企业把业务搬到线上,这一客观因素推动了企业数字化发展;疫情同时也导致市场环境更加严峻,这就要求企业更注重于自身的经营管理,强化数字化进程。总而言之,因为疫情,数字化的态势明显趋于放大,企业拥抱数字化意愿越来越高。

某种程度上来说,数字化已然成为人力资源发展的必由之路。
 
突如其来的疫情,员工被迫居家隔离,打乱了公司的经营管理节奏,有些公司甚至公章都来不及带走,业务一度陷入停滞。与之相对的,人力资源工作却马不停蹄,一些日常的人力资源管理工作必须得维持,这让许多企业犯了难。
 
而传统的人力资源管理,例如离职手续,需要拿着纸质文件,在财务、IT、业务部门之间往返,更别提居家隔离情况下,这些工作根本就无法展开。
 
所以为什么数字化是人力资源发展的必由之路?数字化,对整体人力资源管理效率的提升,是立竿见影的。
 
人力资源为业务赋能,主要可以从3个切入点着手。


1 用数字化工具处理事务性工作。把人力资源管理的事务性工作,比如入、转、调、离,这些工作交给数字化工具,把人解放出来,那么整体工作效率能大幅提升。


2 协同业务部门做好人才的选用育留工作。跟业务部门一起发现高潜力人才,善用人才,培养人才,保留人才,通过人才的成功,来取得业务的成功。


3 人力资源数据分析。基于人力资源专业的洞察,通过数据分析,去动态调整、优化业务。
 
门店店长,通常被叫作半个HR。店长既要负责门店的招聘管理,还要激励员工完成业绩,这都是基础的人力资源管理职能。有了店长工作台,店长的人员管理工作就会轻松得多。可以结合门店排班、店员招聘、人效分析3个场景说明。
 
门店排班,是店长一个重要且繁重的职责。在疫情时期,如果用传统的Excel排班,是非常麻烦的。可以想象,排好班后,突然店员说自己被隔离在家来不了了,店长就需要多方协调,花费大量时间、精力。可有了数字化工具,请假的人自己就可以在线调整安排,节约了沟通成本。另外,总部也能够对门店的排班情况有个清楚把握。
 
店员招聘,是一种特殊的招聘场景,很多时候是门店前面有一则招聘启事,求职者看到后可以找店长求职。北森对此为店长专门设计了一套招聘解决方案。求职者只要扫描招聘启事上的二维码,就可以给区域内多家门店投简历,另外还有一系列的招聘辅助工具,比如店员测评、入职电子签等,极大提高了招聘效率。
 
人效分析,评估一个门店的人效等指标。北森提供了一个数字化看板,上面有销售周报、出勤情况、薪酬激励状况等,让店长对这些数据一目了然,可以迅速发现经营异常,从而做出调整。
 
 资源管理,在新员工入职工作上,主要会遇到两个问题。一是新员工入职后留不下。HR一旦带新员工走完入职流程后,就交给业务部门不管了,因为业务经理领导力水平的参差不齐,就会出现许多新员工入职没几天就走了的情况。二是新员工转正后绩效表现差。当初在试用期没能做好试用期管理,导致不合适的人转正。
 
然后对新员工的任务完成情况进行监控。如果发现什么异常,HRBP及时介入,与业务经理和员工沟通,调整改善。在新员工入职后的黄金辅导期,帮助新员工软着陆,从而让人才与业务并肩加速。


通过人才的成功,最终实现业务部门的业务成功,实现公司的商业成功。这就是业务人力一体化。

 

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